Gästkrönika: Utan arbetsgivarnas medverkan består lönediskrimineringen

Det finns fortfarande stora skillnader i lön mellan kvinnor och män, både i EU generellt och i Sverige. Att män generellt sett tjänar mer än kvinnor är ett stort problem som har flera orsaker. Den positiva utveckling som ägde rum 2007–2019, då löneskillnaderna minskade i snabb takt, bröts precis före pandemin och har sedan dess stannat av. Enligt Medlingsinstitutets statistik uppgick löneskillnaderna mellan kvinnor och män till 10,0 procent år 2023. Beaktas skillnader i yrkesval, ålder, utbildning och överenskommen arbetstid återstår en oförklarad skillnad i lön om 4,8 procent. Det här är siffror som naturligtvis inte är godtagbara.

För att uppnå ökad ekonomisk jämställdhet måste löneskillnaderna mellan kvinnor och män minska. En viktig del i det arbetet är att förebygga lönediskriminering och osakliga löneskillnader. Det är där frågan om ökad insyn i lönesättningen blir aktuell. I Sverige finns redan regler som innebär att arbetsgivare varje år ska göra en lönekartläggning, som syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Dessa regler är i grunden bra, men efterlevnaden av regelverket har länge varit bristfällig.

EU:s nya lönetransparensdirektiv har ett bra och viktigt syfte. Samtidigt är direktivet i stora delar omfattande och detaljerat, vilket gör genomförandet på nationell nivå till en rejäl utmaning. Det gäller inte minst i Sverige där det redan finns regler och en systematik för hur lönediskriminering och osakliga löneskillnader ska förebyggas och förhindras. Dessutom finns det inte någon bestämmelse i direktivet som ger utrymme för avvikelser i kollektivavtal. Det är en stor brist som begränsar möjligheterna för arbetsmarknadens parter att åstadkomma mer ändamålsenliga lösningar inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen.

I maj 2023 tillsatte regeringen en statlig utredning med uppdrag att utreda och lämna förslag på hur direktivet ska genomföras i Sverige. Utredningen överlämnade sitt betänkande i våras. Utredningen har haft ett svårt uppdrag och kort tid på sig, med tanke på direktivets komplexitet. Givet förutsättningarna har utredningen på det stora hela lyckats väl med att föreslå ett rimligt genomförande som utgår från de regler och system som redan finns. I vissa delar innebär utredningens förslag att man går längre än vad direktivet kräver. Det är rätt väg att gå. Alternativet hade varit att frångå den systematik vi redan har, där en central utgångspunkt är att alla arbetsgivare ska göra lönekartläggningar. På en övergripande nivå finns det goda förutsättningar att utredningens förslag kan bidra till att ge likalöneprincipen ett ökat genomslag inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen.

Samtidigt finns det delar där man kan ha synpunkter på utredningens förslag. Ett exempel är de regler i direktivet som syftar till att ge arbetssökande ökad insyn i lönesättningen hos den tilltänkte arbetsgivaren. Tanken är att dessa regler ska ge arbetssökande en förbättrad förhandlingsposition när det gäller lön för den sökta tjänsten och ökade möjligheter att fatta välinformerade beslut om den förväntade lönen.  

För att genomföra dessa regler har utredningen föreslagit att det ska införas en ny bestämmelse i diskrimineringslagen, som innebär att arbetssökande ska få information om ingångslön eller ingångslöneintervall för den befattning som ska tillsättas. Ingångslön är dock ett begrepp vars innebörd inte helt motsvarar det bakomliggande syftet med regleringen i direktivet. Begreppet ingångslön betyder generellt sett ingångslön i yrket, det vill säga lön för en tjänst som kräver ingen eller mycket liten arbetslivserfarenhet. Det finns därför en risk att utredningens förslag tolkas som att det är information om sådan lön som ska lämnas ut, även om den utlysta befattningen avser en mer erfaren arbetstagare. En sådan risk kan, om den realiseras, underminera eller rentav motverka syftet med regleringen.

Ett exempel där det enligt direktivet krävs åtgärder är kravet på att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med lönekartläggning. Att samverkan sker i arbetet med lönekartläggningar är en viktig förutsättning för att framgångsrikt kunna upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Reglerna om samverkan har dock visat sig fungera ganska dåligt i den praktiska tillämpningen, där samverkan ibland inte sker alls och ibland i ett sent skede när lönekartläggningen i praktiken redan är färdigställd.

Utredningen föreslår flera förstärkningar av kravet på samverkan, vilket är positivt. Bland annat ska samverkanskravet, enligt ett förslag från utredningen, omfatta fler frågor än vad dagens samverkansregler innebär. Det finns dock mer att göra. Av lönetransparensdirektivet följer att medlemsstaterna ska fastställa regler om effektiva, proportionella och avskräckande sanktioner för överträdelser av direktivets regler, inklusive de regler i direktivet som avser arbetsgivares skyldighet att samverka med arbetstagarföreträdare i flera frågor. Det finns idag ingen sanktion kopplad till kravet på samverkan i arbetet med lönekartläggning, vilket skulle behövas både med tanke på direktivets krav på effektiva sanktioner och problemen med bristande efterlevnad. Något förslag om sanktion vid utebliven samverkan finns dock inte utredningens betänkande.

Utredningens betänkande har nyligen varit ute på remiss. Arbetet med genomförandet av direktivet fortsätter nu inom Regeringskansliet och det återstår att se vad regeringen kommer fram till. Det är av stor vikt att direktivet så långt som möjligt genomförs på ett sätt som ger likalöneprincipen ökat genomslag inom ramen för den svenska arbetsmarknadsmodellen och med respekt för att det är arbetsmarknadens parter som ansvarar för lönebildningen.

Jens Lidén
Gästkrönikören  
TCO